Un entretien est un exercice qui relève de données, à formaliser avec pragmatisme sur des questions concrètes et précises (ce que le candidat a fait et obtenu).
Méthodologie et conseils en 3 Points
Cibler les questions sur les critères objectifs et subjectifs définis pour le poste.
Ne poser que des questions ouvertes ou semi-ouvertes, qui ne biaisent pas les réponses.
Réserver un moment spécifique aux questions du candidat pour mieux le comprendre et déceler ses véritables attentes.
Les questions ouvertes permettent d’explorer.
Les questions fermées permettent une réponse courtes. Lorsqu’elles sont neutres, elles peuvent servir à valider, clarifier, recentrer le discours. Lorsqu’elles sont orientées, elles peuvent entraver la dynamique de l’entretien.
Les reformulations permettent au candidat de savoir si son message a été reçu et comment il a été compris, tandis que le recruteur vérifie si sa perception du message est conforme à l’intention du candidat.
L’utilisation de la technique STAR (Situation, Tâches, Actions, Résultats) pour évaluer les compétences techniques et comportementales.
La technique STAR (Situation, Tâches, Actions, Résultats)
Le meilleur prédicteur du comportement d’un individu dans une certaine situation est son comportement antérieur dans des situations similaires. Il convient donc d’interroger le candidat sur ce qu’il a fait et non pas sur ce qu’il pense être.
Pour ce faire, il est utile de poser des questions du type :
Situation :
- « Décrivez-moi une situation où vous avez… » ?
- « Pouvez-vous me citer un exemple concret de… » ?
- « Quel était le contexte » ?
Tâches :
- « De quelle manière vous y êtes-vous pris pour… » ?
- « Concrètement, comment avez-vous fait pour… » ?
Actions :
- Quel a été votre rôle dans… » ?
- Quelle a été votre contribution personnelle dans… » ?
Résultats :
- Quels ont été les résultats de vos actions… » ?
- Quels ont été les facteurs clés de succès… » ?
- Qu’avez-vous retiré de cette expérience… » ?
